+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Проблемы внедрения профессиональных стандартов

В статье анализируются типичные трудности и риски, связанные с процессом внедрения профессионального стандарта «Педагог» в практическую деятельность ДОУ.

Скачать:

Вложение Размер
statya_problemy_vnedreniya_profstandarta.pdf 257.51 КБ

Предварительный просмотр:

Чтобы пользоваться предварительным просмотром создайте себе аккаунт (учетную запись) Google и войдите в него: https://accounts.google.com

По теме: методические разработки, презентации и конспекты

Данная методическая разработка предназначена для проведения мероприятий с педагогами (педагогический совет, занятия по психологическому просвещен.

1. Общие положения 1.1. Настоящее Положение по внедрению и реализации профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общ.

В статье затронута проблема приемственности дошкольных организаций и школы в условиях внедрения профессионального стандарта педагога.

Методическая разработка предназначена для педагогов-психологов ДОУ. Разработана в соответствии с профессиональным стандартом педагога-психолога.

Цель: Обеспечение перехода образовательной организации на работу в условиях действия профессионального стандарта педагога с 01 января 2017г.

План внедрения профессиональных стандартов «Педагог» (воспитатель), «Бухгалтер» в ДОУ.

Адресаты: воспитатели дошкольных образовательных учрежденийЦель семинара: выявление уровня сформированности базовых компетентностей педагогов, позволяющих эффективно осуществлять педагогич.

Внедрение профессиональных стандартов в организации: процедура и последствия

Если при определении наименования должностей и при установлении квалификационных требований к своим работникам компания обязана руководствоваться профессиональными стандартами, их следует внедрить и закрепить применение соответствующими документами. Рассмотрим процедуру и последствия введения профстандартов в организации.

Порядок внедрения профессиональных стандартов

В процедуре внедрения профессиональных стандартов можно выделить пять этапов.

Этап 1 — создание рабочей группы. Данный этап включает в себя определение состава рабочей группы, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов, а также полномочий ее участников.

В группу могут входить экономисты по труду или работники, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалисты по управлению персоналом, юристы, а также руководители структурных подразделений.

Указанные выше лица изучают необходимые нормативно-правовые документы всех уровней с учетом видов деятельности компании и разрабатывают план внедрения профессиональных стандартов.

Создание рабочей группы утверждают соответствующим приказом. Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

Этап 2 — утверждение плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов. В документе указывают все необходимые мероприятия, сроки их выполнения, ответственных лиц и критерии выполнения процедур внедрения профессиональных стандартов.

План внедрения профессиональных стандартов может выглядеть следующим образом.

План внедрения профессиональных стандартов

Этап 3 — реализация установленных в плане мероприятий. На данном этапе исполнители определяют, для каких должностей профстандарты являются обязательными, проверяют соответствие квалификации работников профстандартам и вносят изменения в документы компании.

Определение должностей, по которым применяются профстандарты, производится путем сверки должностей, указанных в штатном расписании, с реестром утвержденных профессиональных стандартов, риведенных на сайте Минтруда России. Если выявлены какие-либо расхождения, их необходимо зафиксировать в протоколе заседания рабочей группы.

Проверка соответствия квалификации работников профессиональным стандартам проводится путем анализа раздела III профессионального стандарта «Характеристика обобщенных трудовых функций». Также необходимо изучить разделы: «Уровень квалификации», «Требования к образованию» и «Требования к опыту практической работы». Если обнаружены расхождения, их необходимо внести в протокол.

Следующим шагом является изменение в должностной инструкции требований к образованию, стажу и наименованиям должностей, по которым профстандарты являются обязательными. Отметим, что если должностная инструкция — неотъемлемая часть трудового договора, то ее изменение возможно только с согласия работника, путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме того, необходимо внести записи о переводе на новую должность в трудовую книжку и личную карточку работника по форме Т-2 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Далее вносят изменения в штатное расписание. Сделать это можно двумя способами: утверждением нового документа или изданием приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Последним шагом на данном этапе является подготовка проекта изменений в локальные нормативные акты компании. Так, если профстандарт является обязательным, то положение об оплате труда должно включать в себя систему оплаты с учетом квалификационных уровней, которые в нем указаны.

Пример

В компании есть штатная единица «Инженер по охране труда». В профессиональном стандарте, обязательном к применению, указано наименование должности «Специалист в области охраны труда».

Рабочая группа перевела работника на должность «Специалист в области охраны труда».

При этом были внесены изменения в должностную инструкцию работника (в первую очередь это наименование самой должности и должностные обязанности).

Также было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору и внесены записи о переводе на новую должность в трудовую книжку и в раздел III личной карточки работника Т-2.

В штатное расписание и локальные нормативные акты внесены следующие изменения:

  • исключена позиция «Инженер по охране труда»;
  • добавлена новая позиция «Специалист в области охраны труда».

Этап 4 — подведение итогов деятельности рабочей группы. На данном этапе рабочая группа составляет отчет о результатах проведенных мероприятий и представляет его руководителю организации на утверждение.

Этап 5 — разработка плана мероприятий по результатам внедрения профессиональных стандартов. Подведя итоги внедрения профессиональных стандартов, рабочая группа должна составить план дальнейших действий.

Он может включать в себя:

  • организацию аттестации, которая необходима для определения квалификационного соответствия сотрудников требованиям профессиональных стандартов;
  • мероприятия и условия по обучению сотрудников, которое необходимо, когда результаты аттестации показали, что сотрудники не обладают навыками, установленными в профстандарте;
  • внесение изменений в трудовые договоры или заключение соглашений с работниками о прохождении и условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Документ утверждает руководитель организации.

Внедрение профессиональных стандартов: последствия

Внедрение профессиональных стандартов может вызвать некоторые сложности. Так, в связи с пересмотром документов, изменением системы оценки сотрудников, разработкой специальных программ обучения может увеличиться объем работы кадровых подразделений.

Вероятно возникновение финансовых издержек, связанных с обучением работников. Ведь ситуация, когда у сотрудника есть образование, но он работает не по специальности, сегодня не редкость. При этом для выполнения определенных видов деятельности законодательство обязывает работников пройти профессиональную переподготовку или получить образование. Например, специалисты с медицинским образованием обязаны проходить повышение квалификации не реже одного раза в пять лет. Причем на работодателя ложится прямая обязанность решить вопрос с таким обучением (ст. 196 ТК РФ). Также работодатель обязан обеспечить обучение лиц, которые поступают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте, сдачей экзаменов и периодическое обучение по охране труда (ст. 225 ТК РФ).

Повторное привлечение к ответственности за аналогичное нарушение предусматривает наложение административного штрафа в большем размере, а именно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет — на должностных лиц;
  • от 50 000 до 70 000 рублей — на юридических лиц.

Контроль за применением профессиональных стандартов и соответствием работников их требованиям будет осуществлять Федеральная служба по труду и занятости и, в частности, Государственная инспекция труда. В ходе проверок инспекторы в первую очередь проверят локальные документы на соответствие наименованиям должностей, а также соответствие уровня образования работников требованиям профстандартов. Для подтверждения уровня знаний и навыков сотрудников инспекторы могу запросить документы о проведенной аттестации или сертификации работников.

В заключение отметим, что внедрение профессиональных стандартов позволит работодателям качественнее оценивать своих работников, эффективнее подбирать кадры, а значит, повысить качество труда.

Профессиональные стандарты: некоторые проблемы применения (Егошина Л.А.)

Дата размещения статьи: 16.01.2018

Такое разъяснение можно считать как решение проблемы на данный момент, однако это не исключает необходимости решения его на законодательном уровне.
Тем не менее, несмотря на указанные недостатки, многие эксперты убеждены, что внедрение профессиональных стандартов на предприятии позволит упорядочить трудовые функции и привести их в соответствие с современными рыночными условиями, в частности заменить устаревшие названия профессий на актуальные [5]. С этим нельзя не согласиться, поскольку обновление наименования профессий и внедрение новых необходимо. Вместе с тем сама процедура по внедрению профессиональных стандартов требует совершенствования. На сегодняшний день она достаточно сложная, громоздкая, и без специальных знаний ее применять достаточно сложно.
Необходимо также отметить, что сам процесс обновления профстандартов длительный и не может закончиться на каком-то определенном этапе.
Таким образом, представляется целесообразным профессиональные стандарты рассматривать как типовые, носящие рекомендательный характер, что даст возможность работодателям на основании этих стандартов устанавливать соответствующие требования к квалификации работников для осуществления ими трудовой функции с учетом особенностей и потребностей той ли иной сферы деятельности.
В связи с поэтапным введением в организациях профессиональных стандартов конкурентная борьба на рынке труда весьма актуальна в последние годы. Выигрывает тот, кто при равных условиях признан по итогам оценки профессионального уровня работников наиболее квалифицированным.
Эти цели преследуют оценочные процедуры, основной из которых является аттестация — один из важнейших компонентов системы управления кадрами [6, с. 12].
Аттестация как способ определения квалификации работников в условиях динамично развивающейся экономики совершенно необходима. Она имеет большое значение как для работодателя, так и для самих работников. Для работодателя проведение аттестации позволяет оптимизировать использование трудовых ресурсов, сформировать кадровый резерв, создать дополнительные стимулы к повышению квалификации работников, усилению ответственности и исполнительской дисциплины, расторгнуть трудовой договор с работниками, не соответствующими предъявляемым требованиям.
Как отмечается в правовой литературе, аттестация — это эффективный инструмент в управлении человеческими ресурсами, который помогает руководителю менять стратегию управления в организации; процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного сотрудника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает [7].
Несмотря на некоторые различия, предложенные учеными в определении понятия «аттестация», все они делают акцент на конечном ее результате, выявлении соответствия работника занимаемой им должности.
Анализ литературы и правовых актов, регламентирующих проведение аттестации, позволил выделить следующие элементы, составляющие ее содержание. Это: специальная процедура, способствующая совершенствованию деятельности по подбору, расстановке кадров и повышению их квалификации; оценка знаний, способностей, достижений, успехов в работе, проверка деловых и личных качеств работника; установление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
На основании этого можно сделать вывод, что аттестация работников — это процедура, направленная на обоснованную объективную оценку профессионально-квалификационных, деловых, личных качеств работника и установление соответствия его занимаемой должности, а также стимулирование к повышению своего профессионального уровня.
Аттестацию работников классифицируют по различным основаниям: по срокам ее проведения; по степени обязательности; в зависимости от того, от кого исходит инициатива; в зависимости от целей.
В правовой литературе выделяется и такое основание классификации, как повод ее проведения, в который включают, в частности, аттестацию для продвижения по службе и аттестацию в период прохождения испытательного срока [8, с. 50]. Аттестация в пределах испытательного срока, по мнению авторов, проводится для проверки соответствия возможностей испытуемого поручаемой работе и выработки рекомендаций относительно дальнейшего служебного использования аттестуемого.
Такая классификация вызывает возражения, т.к. аттестация и испытательный срок являются самостоятельными способами определения квалификации и имеют несовпадающие цели. Представляется сомнительным и выделение видов аттестации по срокам ее проведения в зависимости от длительности этого срока: через два, три, пять лет и т.д. [9, с. 52]. Такая классификация, по сути, не содержит каких-либо существенных признаков, особенностей в содержании и проведении этих видов аттестации, что необходимо учитывать в качестве основания классификации.
Со своей стороны полагаем целесообразным классифицировать виды аттестации в зависимости от ее цели, ибо цель проведения аттестации предопределяет и ее периодичность, и обязательность процедуры проведения, которая в зависимости от цели аттестации может варьироваться. В связи с этим от правильности выбора вида аттестации зависит правомерность принятого решения и его последствий. В зависимости от цели проведения аттестации можно выделить: периодическую, внеочередную, повторную и разовую аттестацию.
Периодическая (плановая) аттестация проводится с целью подтверждения соответствия работника занимаемой им должности. Следует подчеркнуть, что цель такой аттестации — именно подтверждение соответствия занимаемой должности, а не установление соответствия, как нередко указывается в правовой литературе. Для установления соответствия занимаемой должности (выполняемой работе) существуют другие способы оценки, в частности испытательный срок.
Внеочередная (внеплановая) аттестация проводится в связи с возникновением определенных обстоятельств: в случае выявления объективных причин неудовлетворительной работы одного или нескольких работников учреждения, если нужно выбрать на объективной основе работника, квалификация и профессионализм которого позволяют ему занять более высокую должность, а также в связи с просьбой самого работника, желающего получить вышестоящую должность, заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение либо для присвоения работнику более высокого разряда (класса, квалификационной категории) или определения соответствия уровня его квалификации занимаемой им должности [10, с. 204].
Разовая аттестация проводится по инициативе работодателя, как правило, для решения вопроса об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с недостаточной квалификацией. Названная аттестация проводится независимо от того, подлежит работник периодической аттестации или нет. Это правило введено для того, чтобы признание работника не соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) происходило более демократично и объективно. В частности, чтобы решение о несоответствии занимаемой должности принималось не единолично руководителем, а специальной комиссией, в которую включены должностные лица организации, специалисты соответствующего профиля, представители профессиональной организации.
Обязательным условием проведения такой аттестации является необходимость включения в состав специально созданной аттестационной комиссии в качестве ее члена представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организацией (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).
Повторная аттестация проводится только в том случае, если после прохождения работником периодической аттестации он признан либо соответствующим занимаемой должности с условием о дополнительном обучении или повышении квалификации, либо не соответствующим занимаемой должности — в данном случае возможно увольнение работника. При повторной аттестации соблюдается процедура, предусмотренная законом о проведении периодической аттестации. В этом случае аттестационная комиссия снова проверяет деловые качества аттестуемого работника, обращая внимание на выполнение рекомендаций, данных аттестационной комиссией при проведении периодической аттестации.
Правильный выбор вида аттестации позволит провести ее в точном соответствии с ее целью, что, в свою очередь, обеспечит принятие объективного и правильного решения.

Библиографический список

1. Иванов А.Б. Проблемные вопросы новой системы профессиональных квалификаций, применение профессиональных стандартов и их соотношение с квалификационными справочниками // Международная научно-практическая конференция «Трудовое право, право социального обеспечения и рыночная экономика: проблемы взаимодействия» (Вторые Гусовские чтения): Материалы конференции. М.: Проспект, 2017. С. 216; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (3-е издание, пересмотренное) / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015 // СПС «КонсультантПлюс».
2. Зайцева О.Б. Профессиональные стандарты и их значение при заключении трудового договора // Кадровик. 2015. N 7. С. 27.
3. Бородачев В.В., Лапшин А.А. Система независимой оценки квалификации в России. М.: Сборник трудов по проблемам ДПО. 2015. Вып. 28. С. 40.
4. Данилов С. Профстандарты: кому и как применять // Практическая бухгалтерия. 2016. N 7 // СПС «Гарант».
5. Герш М.В. Профессиональные стандарты: «обязаловка» или пожелание? // Отдел кадров коммерческой организации. 2016. N 7; СПС» КонсультантПлюс».
6. Дудник И.Е. Аттестация: опыт усовершенствования процедуры // Справочник по управлению персоналом. 2002. N 6. С. 12.
7. Скоробогатова Т. Основные моменты при проведении аттестации персонала // Кадровик.ру. 2013. N 7; СПС «КонсультантПлюс».
8. Чочуа Г.Г. Правовые проблемы аттестации работников в условиях рынка труда: Дис. . канд. юрид. наук. М., 2010. С. 50; Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., стер. М.: КНОРУС, 2012. С. 236.
9. Чочуа Г.Г. Указ. соч. С. 52.
10. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты. М.: МЦФЭР, 2005. С. 204.

Профриск.РФ

Управление профрисками без комментариев: лучшее — враг хорошего!

Проблема №1 перехода на профстандарты: рекомендации для кадровиков

Переход на профессиональные стандарты в первую очередь связан с необходимостью приведения наименований профессий/должностей ваших работников в соответствие с теми вариантами, что предлагает профстандарт.

Семинар для кадровиков по применению профстандартов в мэрии Иркутска

  1. Что касается вопроса совмещения нескольких направлений профессиональной деятельности.

Поскольку официальных разъяснений как быть работодателю в таких случаях до сих пор нет (письма из департаментов Минтруда России и, тем более, Минэкономразвития, не могут считаться официальной позицией министерства, поскольку отражают лишь точку зрения специалистов департамента на дату подписания письма, не более того!), рекомендуем пока воздержаться от внедрения указанных профессиональных стандартов до выяснения прямых финансовых затрат, либо определить какой из «смежных» профессиональных стандартов в отношении данных работников будет основным. В таком случае, работодателю наряду с основными должностными обязанностями необходимо будет дополнительные должностные обязанности работника оформить как совмещение профессий (должностей) согласно требованиям статей 60 2 и 151 Трудового кодекса РФ.

Аналогичная ситуация возникает, если при анализе должностных/производственных инструкций (ДИ/ПИ) ваших работников и сравнении их с требованиями профессиональных стандартов, было выявлено, что по некоторым ДИ/ПИ работник выполняет трудовые функции (обязанности) сразу по нескольким обобщенным трудовым функциям (ОТФ) того или иного профстандарта. Например, в ДИ инженера отдела закупок 1 или 2 категории, указаны трудовые функции представленные в ОТФ 3.1 и ОТФ 3.2 профстандарта «Специалист в сфере закупок» (утв. приказом Минтруда России № 625н от 10.09.2015), или в ДИ ведущего инженера по подготовке и учёту кадров указаны трудовые функции, представленные в ОТФ 3.1 и ОТФ 3.4 профстандарта «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Минтруда России № 691н от 6.10.2015).

В этой связи, при переходе на профессиональные стандарты, рекомендуем пересмотреть трудовые функции и трудовые действия, указанные в ДИ/ПИ и привести их в соответствие с требованиями по одной ОТФ (сгруппированные в одну ОТФ трудовые функции различаются по сложности и качеству от функций другой ОТФ, соответственно различаются и предлагаемые профстандартом наименования должностей!) соответствующего профессионального стандарта. В противном случае, при выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени дополнительных должностных обязанностей по одной ОТФ и по такой же профессии/должности в рамках одного профессионального стандарта, наряду с установленными должностными обязанностями по другой ОТФ, дополнительные должностные обязанности должны быть оформлены в виде увеличения объёма работ или расширения зон обслуживания (требования статей 60 2 и 151 Трудового кодекса РФ). Таким образом, при переходе на профстандарты рекомендуем привести ДИ/ПИ в строгом соответствии с требованиями обязательных к применению профстандартов в части наименования должностей/профессий и квалификационных требований согласно одной ОТФ. При разработке или внесении изменений в ДИ/ПИ необходимо учитывать следующие сведения из профессионального стандарта:

  • «Требования к образованию и обучению»;
  • «Требования к опыту практической работы»;
  • «Особые условия допуска к работе»;
  • «Трудовые действия»;
  • «Необходимые умения»;
  • «Необходимые знания»;
  • «Другие характеристики».

Любые несоответствия могут быть истолкованы работником и лицами, представляющими его интересы, как произвольное нарушение работодателем «границ» профессии/должности, обозначенной профессиональным стандартом в части вышеуказанных требований.

  1. Что касается категорий и производных наименований.

Профессиональными стандартами, как правило, не предусмотрены наименования должностей ведущих/старших специалистов, заместителей руководителей различного звена, главных инженеров. В настоящее время также отсутствуют официальные разъяснения по применению профессиональных стандартов в отношении работников, чьи должности по штатному расписанию имеют производные наименования «ведущий», «старший», «заместитель» и др. (за исключением случаев, когда профессиональный стандарт прямо предусматривает должность, например, «ведущего инженера»).

Как быть, если в вашей организации есть такие должности, как «заместитель главного бухгалтера», «ведущий бухгалтер», «ведущий инженер по организации и нормированию труда», «главный специалист по кадрам», «ведущий инженер отдела материально-технического снабжения» и т.п., которые не предусмотрены соответствующими профессиональными стандартами «Бухгалтер», «Специалист по управлению персоналом», «Специалист в области обеспечения строительного производства материалами и конструкциями» и т.д.?

Очевидно, что в свете планируемой перспективы замены квалификационных справочников профессиональными стандартами творческое применение требований профстандартов в части соответствия наименований должностей, профессий или специальностей и квалификационных требований к ним, как того требует норма статьи 57 Трудового кодекса, не допустимо. Если есть сомнения, обратитесь к любому юристу!

Аналогичная проблема применения профессиональных стандартов возникает с теми должностями работников, наименования которых предусматривают квалификационные категории. Также, как и в приведённом выше примере, с производными должностями (старшие и ведущие специалисты, заместители руководителей и т.п.), при составлении своих штатных расписаний организации руководствовались положениями Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37), который допускал внутридолжностное квалификационное категорирование работников. Как быть, если в организации есть такие должности, как «специалист по кадрам 1 категории», «экономист 2 категории отдела труда и заработной платы», «инженер по нормированию и организации труда 1 категории», «геодезист 2 категории», «топограф 1 категории» и др., что не предусмотрено соответствующими профессиональными стандартами «Специалист по управлению персоналом», «Специалист в области инженерно-геодезических изысканий» и др.?

Очевидно, что в условиях такой правовой неопределённости и при отсутствии официальных разъяснений правоприменения, за работодателем остается право самостоятельно решить вопрос о времени перехода на тот или иной профстандарт. В этой связи, разумным было бы принять решение о преждевременности перехода на некоторые спорные профессиональные стандарты и продолжать руководствоваться проверенными временем и практикой положениями квалификационных справочников.

Во многих случаях будет оправданным, если работодатель примет решение не торопиться, а повременить с переходом на тот или иной профессиональный стандарт и продолжать использовать требования к квалификации, установленные в ЕТКС и ЕКС, так как в отличие от квалификационных справочников, которые много лет служили ориентиром для всех работодателей страны, профессиональные стандарты являются экспериментальной инициативой и работа над их внедрением только началась.

Следует понимать, что профстандарт – это не политический, а сугубо технический, а значит несовершенный, незаконченный документ-инструмент, служащий для попытки экспертного определения границ профессии в таких терминах труда, как «деятельность», «квалификация», «функция», «действия», «умения» и «знания». Соответственно, профстандарт – это технический инструмент, а не самоцель кадровой политики работодателя! Бездумное, слепое применение профстандартов разрушит систему управления персоналом любой организации.

И, наконец, напомним, что в рамках работ по внедрению профессиональных стандартов и приведению в соответствие с ними наименований должностей работников, их трудовых функций, трудовых действий, необходимых знаний, необходимых умений и соответствующих уровней квалификации, работодателю надо быть готовым решать вопросы уточнения и корректировки корпоративной системы оплаты труда уже в ближайшей перспективе. Иначе переход на профстандарты потеряет смысл.

© Материал подготовлен экспертами Восточно-Сибирского филиала ВНИИ труда по опыту работы над заказом одной из крупнейших компаний страны, а также по итогам проведения курсов повышения квалификации специалистов по управлению персоналом сотен компаний Сибири и Дальнего Востока. (апрель-май 2017 г., Иркутск)

  • Слайды презентации по внедрению профстандартов
  • см. предыдущую статью: «Переход на профстандарты»
  • см. базовую публикацию «Этика труда: когда профессия становится стандартом»
  • см. информацию о семинарах по данной теме

Базовая презентация по внедрению профстандартов АНОО ДПО «Институт труда». Слайды данной презентации сделаны на iMac в редакторе Keynote для MacOS. С версией для Windows можно ознакомиться на наших семинарах по внедрению профстандартов. Подробности см. на сайте ВСФ «ВНИИ труда»…

Запись вебинаров по внедрению профстандартов (30-31 марта 2017 г.)

Смотрите лучшее в Сети видео о том как внедрять профессиональные стандарты — рассказывают и показывают эксперты Института труда по опыту внедрения профстандартов в одной из крупнейших компаний страны (более 27,5 тыс. шт.ед.) — учебное видео для кадровиков, специалистов по управлению персоналом. Полный комплект учебных видеоматериалов выдаётся на курсах повышения квалификации…

Хронометраж видео:

1:35 Что такое профстандарт и при каких обстоятельствах их применять обязательно (обязательные и необязательные профстандарты)
9:16 Реестр профстандартов, как с ним работать
12:11 Этапы внедрения профстандартов
24:00 Структура ПС
25:33 Как работать с Реестром ПС и как работать с каждым конкретным профстандартом
31:32 Можно ли совмещать в одной должности трудовые функции из разных профстандартов
36:01 Насколько можно доверять профстандартам
37:40 Рекомендации Минтруда России (проект!)
40:01 Полезная справка о профстандартах из правовых систем
43:12 Аттестация работника и его увольнение по несоответствию…
45:47 Мероприятия по внедрению ПС
46:22 Официальные разъяснения и ответы на вопросы

Главный государственный инспектор ГИТ Виктория Пересторонина о соблюдении трудового законодательства при переходе на профстандарты

Хронометраж видео:

2:50 Трудовой договор
3:14 Кто такой работодатель (определение)
7:00 В каких случаях профстандарт обязателен для применения
10:12 В каких случаях наступит административная ответственность за неприменение профстандартов
12:00 Условия и оплата труда
26:05 Отличия трудового договора от ГПД
35:01 Профстандарты в бюджетном учреждении
43:55 Профстандарты и ЕКС/ЕТКС
49:00 Внедрение ПС и локальные акты работодателя
59:40 Совмещение разных ПС — как правильно оформить
1:05:50 ПС и производные наименование должности
1:13:00 МРОТ, региональное соглашение и районные коэфф/надбавки

Профстандарты в системе трудового законодательства

О том, что такое на самом деле профстандарты без купюр. Как не наломать дров при переходе на профстандарты, как управлять процессом их внедрения, с чего начать и чего остерегаться рассказывает директор Института труда с 12-летним опытом работы в центральном аппарате Минтруда России…

Посекундный хронометраж

1:35 ПС разрабатывает НЕ Минтруд, он лишь последняя инстанция. ПС — это компромисс разработчиков (безликое «профсообщество»), технический небезупречный документ, в который до сих пор вносятся изменения
4:35 Почему не стоит спешить переходить на сырые ПС и отказываться от привычных ЕТКС/ЕКС, выявите токсичные элементы ПС
6:30 Риторический вопрос: зачем переходить на ПС?
9:40 Система «независимой» оценки квалификаций ваших кадров по всей стране — что задумало РСПП и почему не стоит бежать впереди паровоза
12:00 Никто не может заставить работодателя принимать на работу только лиц, сдавших «профэкзамен», кадровая политика — исключительная ответственность работодателя
13:55 постановление Правительства РФ №584 от 27.06.16 — «поэтапно» — это значит не стоит медлить, но и не надо спешить при переходе на ПС
16:33 Требования к квалификации и образованию в ПС. Современное образование в системе либерального рынка товарно-денежных отношений — доступное и дешёвое, нет проблем «переквалифицироваться» на требование любого ПС, то есть купить диплом. Система «независимой» оценки проблему недостатка профобразования не решит
20:40 Как правильно определить этапы и сроки перехода на ПС — постановление Правительства РФ № 584 от 27.06.16
21:30 Дипломы и удостоверения ДПО и «невидимая рука» рынка — «за ваши деньги любой каприз»
22:20 Виртуальный мир он-лайнового обучения и вебинаров — иллюзия присутствия
23:23 Риторический вопрос — зачем нужны профстандарты? Что такое трудовые отношения, ПС в системе трудового зак-ва
23:30 Границы трудовых отношений: где закачивается одно и начинается нечто другое
27:40 Тёмная сторона трудовых отношений
28:01 Характеристики трудовых отношений — ст.15 ТК
32:23 Гражданский кодекс — отношения обмена и торга между равными и свободными субъектами товарно-денежного взаимодействия
35:30 Правовой периметр трудового законодательства
38:28 Всё познаётся в сравнении: ТК и ГК, ТД и ГПД
41:15 Суть коррупции — проникновение горизонтальных товарно-денежных отношений в вертикальные служебно субординированные, иммунитет организации и её разрушение
48:17 ПС в системе трудового законодательства — субординация ТЗ, локальные акты работодателя — переход на ПС

ВГТРК «Россия» (Программа «Вести») : «…скорее всего становление такой системы займёт не один десяток лет»…

Смотрите все наши видео по трудовому законодательству (HR, охрана труда, кадровое делопроизводство и управление персоналом) на профессиональном канале Института труда. Лучшие в социально-трудовой сфере профессиональные видеоролики! Все видео обработаны и снабжены иллюстрациями, комментариями и пояснениями для целей дистанционного обучения.

Заявки на дистанционное обучение принимаются по эл. почте: seminar@vsf-niitruda.ru или на нашем сайте: он-лайн заявка

Статья написана по материалам сайтов: www.cfin.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai, profrisk.ru.

»

Это интересно:  Расчет заработной платы при увольнении
Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector