+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Содержание трудовой функции отражает

Изменение трудовых функций работника относится к переводу работника на другую работу. Переименование должности с изменением трудовой функции – наиболее частый вариант перевода. Но иногда работодателю нужно изменить только название должности, и тогда у него могут возникнуть вопросы.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Необходимость в изменении названия должности может возникнуть в разных ситуациях, например, при приведении штатного расписания в соответствие с квалификационным справочником или профстандартом. Трудовые функции при изменении должностей в таких случаях могут и не меняться. Будет ли считаться такое изменение переводом? Нужно ли согласие работника?

Переводом считаются случаи, когда изменения вносятся в трудовую функцию. А трудовая функция — это вид поручаемой работы. Такая работа зависит от:

  • конкретной профессии;
  • соответствующей должности;
  • специальности.

То есть изменение трудовой функции работника — это прежде всего изменение определённого вида работы. Если меняется только название должности, или профессия, или специальность, но при этом перечень порученных обязанностей остаётся прежним, переводом это считаться не может.

Название должности обязательно указывается в трудовом договоре. Изменение условия трудового договора возможно только с согласия работника. Это касается и переименования должности. Исключение составляют случаи, когда работодателю нужно внести их в связи с технологическими или организационными переменами условий труда.

Изменение трудовой функции без изменения должности

Изменение трудовых функций оформляется переводом сотрудника на другую работу. При этом нужно понимать, что трудовая функция – это вид поручаемой работы, а не весь перечень должностных обязанностей. Например, трудовая функция инспектора по кадрам – ведение кадрового делопроизводства. В его должностной инструкции эта функция может быть расписана более подробно:

  • оформление приёма сотрудников на работу;
  • ведение личных дел сотрудников;
  • ведение табеля учёта рабочего времени;
  • выдача справок сотрудникам о работе и др.

Какие-либо изменения, уточнения в пределах этой трудовой функции переводом на другую работу не считаются. Например, из должностных обязанностей этого инспектора по кадрам исключается выдача справок сотрудникам и вводится новая – составление графика отпусков. Переводом такие изменения считаться не будут. Должностная инструкция, как правило, – это приложение к трудовому договору, соответственно, в данном случае меняются его условия. Оформляются такие изменения как изменения условий труда. То есть в любом случае нужно согласие работника. Исключения указаны в ст. 74 ТК РФ.

Если же меняется вид поручаемой работы, то такое изменение нужно оформить переводом независимо от того, меняется ли при этом название должности или нет. Например, работника приняли на должность «специалиста». В обязанности его входилт проведение анализа рынка и составление отчётов. Работодатель решил изменить его деятельность и поручил ему работу «поиск клиентов и заключение договоров». В данном случае меняется вид деятельности. Соответственно, такие изменения оформляются переводом на другую работу.

Управление трудовой функцией работника

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2010, N 12

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИЕЙ РАБОТНИКА

О том, какие возможности сегодня государство предоставляет работодателям в управлении трудовой функцией, читайте в материале.

Как известно, в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы. На самом деле, никаких принципиальных различий между первым и вторым способом формирования трудовой функции не имеется, а предложенная законодателем вариативность является одной из многочисленных моделей, позволяющих работодателю принимать самостоятельные решения в сфере управления несамостоятельным трудом. Ниже мы проанализируем те возможности, которые сегодня государство предоставляет работодателям в управлении трудовой функцией.

Словарь трудового права. Несамостоятельный труд, или труд по найму, имеет место во всех случаях, когда работник отчужден от средств производства и не является ни их владельцем, ни их собственником.

Трудовая функция работника

Многие ошибочно полагают, что трудовая функция работника обязательно подразумевает какое-то наименование, но это не так. Базовым наименованием всех трудовых функций по действующему ТК РФ является термин «работник» (раньше это были «рабочий» и «служащий», позже — «трудящийся»), и именно такая нормативная модель позволяет совместить правовое положение некоего гражданина Н. с его же юридическим статусом как субъекта трудовых отношений по ТК РФ. То, что гражданин Н. является работником, уже достаточно для того, чтобы понять, какие именно основные права и обязанности и какая ответственность у него возникают.

Хотя, конечно же, базовых (статусных) прав и обязанностей для работы по найму и определения содержания трудовой функции явно недостаточно, работодатель как собственник и организатор труда вправе не наполнять трудовой договор никакими конкретными поручениями, что приведет к состоянию перманентного простоя по вине этого самого работодателя. Тем не менее, как указывал еще сто лет назад профессор Л. С. Таль, работник имеет право на оплату уже за саму готовность к работе, а неумение или нежелание работодателя воспользоваться этой готовностью — это часть его предпринимательского риска. И наш законодатель никак не ограничивает право работодателя на простой рабочей силы (приостановление действия трудового договора), хотя во многих странах максимальный срок такого простоя — один год, после чего трудовой договор прекращается.

Далее по ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Может быть, данное утверждение многим покажется спорным, но это и есть, собственно говоря, норма, позволяющая определять трудовую функцию работника, ее содержание и меру.

В первоначальной (до 2006 г.) редакции ст. 57 ТК РФ права и обязанности работника и работодателя были отнесены к обязательным условиям трудового договора наряду с трудовой функцией работника. При этом различий между этими понятиями выявить никто не мог, поэтому в разделе «Права и обязанности сторон» в трудовых договорах чаще всего переписывались нормы ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Затем законодатель и вовсе убрал права и обязанности работника и работодателя из обязательных условий в дополнительные, что мы сейчас и имеем. Но данный факт вполне логичен — хотите взять работника на базовых условиях ТК РФ, не вполне понимая зачем, — берите. Тогда он будет называться «работник» и получать 2/3 минимального размера оплаты труда за простой по вине работодателя (ст. ст. 129, 157 ТК РФ), сидя дома и ничего не делая при этом хоть до конца жизни. Хотя это и выглядит нереально, но такая форма управленческого решения работодателя допущена действующим ТК РФ как базовая.

Каковы варианты ее модификации? Во-первых, трудовую функцию можно наполнить четырьмя группами прав и обязанностей, это:

— функциональные права и обязанности;

— дисциплинарные права и обязанности;

— организационные права и обязанности;

— имущественные права и обязанности.

При этом следует отметить, что в соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Однако также в соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в т. ч. к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а также принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Работодатель обладает безусловным правом как собственник имущества и организатор наемного труда при заключении трудового договора выбрать тот вид и объем задач (трудовую функцию), которые ему требуются для любой легальной деятельности. Хотя очевидно, что разумный работодатель будет при этом исходить из имеющихся в государстве, где работает его бизнес, образовательных стандартов, чтобы без лишних проблем подобрать себе квалифицированных сотрудников. Тем более что типовые технологии, на которые ориентируются, в свою очередь, типовые образовательные программы, являются предметом предпринимательского интереса подавляющего большинства работодателей, которые делят имеющиеся сегменты рынка между собой и достаточно редко предлагают создание новых. Однако вполне логично, что ориентироваться на типовые трудовые функции — это не обязанность, а право работодателя, т. к. он все-таки может стать изобретателем уникальной технологии (ноу-хау) или ее законным обладателем, а для такой работы нужны сотрудники с уникальным набором функциональных обязанностей.

Из сказанного следует еще один важный момент — работодатель вправе придумать не только свои собственные трудовые функции, но и названия для них. Ограничения в настоящее время предусмотрены только для двух случаев:

— для должностей государственной и муниципальной службы, если служащих отнести к работникам в широком значении понятия «несамостоятельный труд» (ст. ст. 9, 10 Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (ред. от 01.12.2007), ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 14.02.2010), ст. ст. 6, 16 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 17.07.2009);

— для работников, в отношении которых ТК РФ, иными федеральными законами в связи с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (в этом случае по ст. 57 ТК РФ наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ).

Для работников остальных категорий может быть предложено три возможных варианта управленческого решения работодателя:

— дать работе (трудовой функции) работника какое-то наименование в локальном нормативном акте и менять его по собственной воле и желанию работодателя (т. к. в этом случае оно не входит в содержание прав и обязанностей по трудовому договору);

— договориться с работником на основании ч. 4 ст. 57 ТК РФ о наименовании трудовой функции как дополнительном условии трудового договора (например, для выработки у работника особой мотивации, ведь в таком случае изменить наименование трудовой функции можно будет только по соглашению сторон трудового договора);

— не называть трудовую функцию работника никак (именно об этом законодатель говорит в ст. 57 ТК РФ как о «конкретном виде поручаемой работнику работы»).

Первый вариант обычно реализуется через принятие штатного расписания и прилагающихся к нему должностных инструкций, причем в первое переносятся только названия трудовых функций работников, а во вторых уже содержится их расшифровка, и делается это скорее для удобства оформления.

Это интересно:  Справка форма 003 в у где получить

Каким должно быть штатное расписание, соответствующее ТК РФ, ГК РФ и основам теории управления трудом? Прежде всего, экономически обоснованным. Правовая сторона данного акта вторична, т. к. затрагивает в основном вопросы наименования должностей (работ) и процедуры принятия, изменения, приостановления и отмены штатного расписания. В основе правильно составленного штатного расписания лежит, во-первых, устав юридического лица либо основной вид деятельности физического лица — предпринимателя, во-вторых, бизнес-план, из которого следуют требуемый результат (объем) деятельности работодателя и срок его достижения. Эти показатели необходимы для расчета нормы численности персонала, обеспечивающего намеченный производственный (технический, технологический, управленческий) процесс.

Для оптимального расчета количества штатных единиц существуют определенные наработки в экономической науке. Так, обычно (хотя этого правила нигде в ТК РФ нет) в составе одной должности находятся права и обязанности примерно одинаковой сложности и единого уровня квалификации потенциального претендента, т. е. работы, где учитель начальных классов на переменках метет двор школы, по общему правилу быть не должно. Но если в СССР государство такие вещи регулировало императивно, то сегодня, как было уже сказано выше, диспозитивный трудовой договор предполагает любое возможное его содержание как следствие реализации принципа свободы договора, если предложение работодателя на рынке труда будет пользоваться спросом.

Есть все основания утверждать, что в экономически благополучные периоды жизни общества среди высокообразованных работников, желающих выполнять низкоквалифицированную (и поэтому дешевую) работу, много не наберется. Вот поэтому при составлении штатного расписания логичным будет объединение в одной должностной инструкции работ (обязанностей) примерно равной сложности.

Из сказанного следует важный вывод: должностные инструкции должны приниматься работодателем перед составлением и введением в действие штатного расписания (или его новой редакции) либо одновременно с этим документом. Правильный и обоснованный расчет количества штатных единиц без расшифровки их содержания в должностных инструкциях невозможен.

Как происходит такой расчет? В самом общем виде объем предполагаемой работы для достижения требуемого результата (с учетом его сроков, если они есть, или периодичности) делится на величину норм труда (норм выработки или норм времени) с учетом погрешности на необходимое замещение работника из-за простоя его участка работы по причинам отпуска, болезни, форс-мажорных обстоятельств, увольнения и подыскания замены и т. д.

Словарь трудового права. Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени — единственная подходящая для педагогов.

По норме времени в настоящее время также определяется большинство сложных трудовых функций. Например, главный бухгалтер организации выполняет много разных задач, но установить норму выработки для каждой операции сложно, да и учитывать эту самую выработку нужно будет долго. Норма времени для многофункциональной работы эффективнее.

Также норма времени является мерилом объема работы, которая по величине технологического цикла занимает более чем полмесяца. В соответствии с ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Следовательно, если работа (ее технологический цикл или несколько полных циклов) не может быть завершена за полмесяца, то работнику следует определить норму учета его труда без предъявления работодателю готового результата. Для этого и существуют норма времени, а также основанная на ней повременная тарифная система оплаты труда.

А вот для таких работников, которые производят за полмесяца или меньше один или несколько полностью готовых результатов, обычно устанавливаются норма выработки и основанная на ней сдельная тарифная система оплаты труда. Норма выработки — это установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Как правило, норма выработки характерна для монофункциональных (простых) обязанностей работников. Если по своей работе работник взаимодействует с техникой, имеющей определенные границы времени ее технологического процесса, в принципе нет никакой разницы в том, будет установлена работнику норма времени или норма выработки: больше, чем станок может произвести, он не сделает.

Кроме того, современное самостоятельное значение норм выработки уменьшается из-за того, что в структуре экономики осталось очень мало так называемых свободных или открытых сегментов рынка. При стабильном спросе на булочки нет никакой выгоды в том, чтобы установить для пекаря норму выработки в отрыве от нормы времени и разрешить ему производство любого количества булочек, которое он может испечь.

Фактически норма времени и норма выработки — это разные акценты на одном и том же технологическом процессе: просто иногда проще посчитать испеченные булочки, а иногда — часы работы главного бухгалтера над годовым отчетом.

Как разновидность норм выработки для отдельных видов работ устанавливаются нормы обслуживания, например для уборщиков помещений или техников, допускающих авиалайнеры к очередному полету. Нормы обслуживания предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.

В соответствии с Положением об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 19.06.1986 N 226/П-6 , норма обслуживания — это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т. д.), которые работник или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Действует в части, не противоречащей российскому законодательству.

Пример. Дворник имеет рекомендованную Центральным бюро нормативов по труду Минтруда России и Государственным научно-техническим центром нормирования и информационных систем в жилищно-коммунальном хозяйстве Министерства строительства России норму обслуживания при скалывании наледи толщиной слоя до 2 см от 4,25 до 5,14 мин. на 1 кв. м. в зависимости от класса территории.

Для организации коллективного труда определяется норма численности, под которой понимается установленное число работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, его структурному подразделению.

Пример. При формировании бригад, занятых на ремонте и содержании автодорог, рекомендуемая норма численности составляет 11 человек, из которых 1 — водитель автомобиля, 6 — машинисты (бульдозеров, автогрейдеров) и 4 — дорожные рабочие (в расчете на зимний период и железобетонную дорогу протяженностью 64 км) (Межотраслевые нормы выработки, времени и нормативы численности на подготовительные и вспомогательные работы в лесозаготовительном производстве, утв. Постановлением Минтруда России от 21.04.1993 N 90).

Существуют и другие нормы труда, которые следует использовать при разработке штатного расписания. Так, по виду нормируемого ресурса обычно выделяют нормы затрат труда (это нормы времени, нормы численности, различные виды физиологических норм) и нормы результатов труда (это нормы выработки и нормы эксплуатации оборудования и производственных мощностей). Экономисты обычно выделяют в качестве физиологических норм, или норм затрат физической и нервной энергии, нормы тяжести труда, нормы темпа работы, нормы психофизиологических функций организма. В зависимости от объема нормируемого технологического процесса нормы труда устанавливаются:

1) на отдельную операцию (операционная норма);

2) взаимосвязанную группу операций (укрупненная норма);

3) на законченный комплекс работ (комплексная норма).

Желательно уже при составлении штатного расписания в должностных инструкциях указать, кто кого в каких случаях замещает, и при заключении трудового договора исходить из этих требований к должности. И далее нужно не забывать учитывать положения штатного расписания при составлении графика отпусков.

Таким образом, штатное расписание может состоять из 3 частей — должностные инструкции, структурный приказ и табличный либо текстовый свод должностей с указанием количества штатных единиц по этим должностям (для последнего можно использовать форму, предложенную Госкомстатом России).

После введения в действие штатного расписания с работниками, принимаемыми на штатные должности, должны заключаться трудовые договоры, в которых трудовая функция определяется через указание на должность (вакансию) в штатном расписании. Содержанием работы по должности становится комплекс прав и обязанностей работника, указанный в соответствующей должностной инструкции (ее можно не переписывать в трудовой договор, а приложить к нему в виде заверенной копии).

Как установлено в ч. 3 ст. 155 ТК РФ, при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (эта сумма при ее фактической выплате может быть также удержана с работника в порядке ст. ст. 137, 138 ТК РФ). Следовательно, в должностной инструкции может и должно быть указано не только на права и обязанности работника, но и на норму его труда по каждой группе функциональных (технологических) обязанностей.

Варианты управления трудовой функцией

Хотя право управленческого решения здесь, как мы уже говорили выше, оставлено за работодателем, если мы не будем определять работнику точную норму его работы в принципе, он будет находиться в простое по вине работодателя (ст. ст. 72.2, 157 ТК РФ). Если же будет установлена вина работодателя в невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей работником (в т. ч. и при отсутствии установленной нормы труда), то по ч. 1 ст. 155 ТК РФ оплата труда работника должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Но в таком случае заработная плата почти не привязана к результату работы, и потому может быть больше или меньше фактической стоимости труда работника.

Очевидно, что экономика диктует работодателю второй вариант, а работнику интересен первый. Кроме того, работать без установленной нормы труда опасно — и для здоровья, и для карьерных перспектив, ведь на практике часто встречаются случаи наказания сотрудника за невыполнение задания работодателя при том, что выполнить его с точки зрения нормы труда было просто невозможно.

Выход из такой ситуации законодатель предусмотрел следующий. Если в трудовом договоре (должностной инструкции) работника отсутствует изначально установленная мера (норма) труда, то работодатель вправе уточнять ее в любое время в рамках установленных им локально или установленных государством централизованно норм труда своими приказами (распоряжениями). Работник же, в свою очередь, в порядке самозащиты (ст. ст. 379, 380 ТК РФ) вправе отказаться от любой работы за пределами трудового договора или с нарушением правил охраны его труда. Однако пользоваться такой схемой нормирования труда очень проблематично, особенно для работника.

Кстати, любопытно то, что правом издавать приказы или распоряжения, формально уточняющие положения трудового договора о трудовой функции, работодатель в актуальной версии ТК РФ прямо не наделен: это право выводится путем системного толкования таких норм, как положения ст. ст. 15, 56, 62, 68, 84.1, 193, 229, 229.2, 373, 392 ТК РФ и некоторых других. Однако пределами любых уточнений в силу ст. 60 ТК РФ выступает следующее правило: нельзя добавлять новые функциональные обязанности к уже закрепленным в трудовом договоре (должностной инструкции) без согласия на то работника. А вот в силу ст. ст. 22, 189 ТК РФ добавлять новые дисциплинарные, организационные и имущественные права и обязанности (кроме договорных для материально ответственных лиц, где они относятся к трудовой функции) можно, только делать это следует не через обязывание, а через запреты и ограничения в правах.

Это интересно:  Как рассчитывается пособие по уходу за ребенком

Таким образом, управление трудовой функцией возможно в следующих формах:

— принять или не принимать штатное расписание и должностные инструкции к нему, планировать или не планировать штат сотрудников;

— присвоить или не присваивать наименования трудовым функциям работников, оставить право их изменения за работодателем или сделать их условием трудового договора с работниками;

— предусмотреть в трудовой функции работника базовые, обычные или уникальные права и обязанности, одинаковые или различные по сложности и квалификации;

— связать выполнение условий трудового договора только с технологическим качеством работы и его нормой либо добавить к ним обязанность соблюдения работником трудовой дисциплины (вплоть до полной связи выплаты заработной платы с выполнением дисциплинарных требований работодателя);

— уточнить норму труда работника в трудовом договоре (должностной инструкции) или делать это постоянно в процессе использования труда работника путем издания директивных актов (приказов, распоряжений).

Сегодня право выбора любой из этих моделей — основа предпринимательской самостоятельности работодателя, которую государство обеспечивает в виде обеспечения свободы управленческих решений. Действовать по-новому или по привычке — решать только самому работодателю.

1. Антипина Г. С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л.: Изд-во ЛГУ, 1982.

2. Лебедев В. М. Трудовое право: проблемы общей части. Томск: ТГПУ, 1998.

3. Михайлов И. Штатное расписание: форма и содержание // Новая бухгалтерия. 2006. N 2.

4. Ершова Н. В. Трудности штатного расписания // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. N 3.

Методическая разработка на тему:
Общие знания нормативно-правового документа «Профессиональный стандарт педагога»

Скачать:

Вложение Размер
test_modul_1_1.doc 49.5 КБ

Предварительный просмотр:

Тест Общие знания нормативно-правового документа

«Профессиональный стандарт педагога»

Уважаемые педагоги! Вам предложен тест, состоящий из 10-ти вопросов , которые позволяют оценить общие знания нормативно-правового документа. Правильный ответ необходимо подчеркнуть или выделить другим цветом. Вопросы теста могут содержать несколько правильных ответа. Будьте внимательны! Выполнение теста рассчитано на 30 минут .

1. В Министерстве труда и социальной защиты Профессиональный стандарт педагога был утвержден:

2. Профессиональный стандарт определяет:

А) деятельность дошкольной Организации;

Б) основные требования к квалификации педагога;

В) общественные отношения, возникающие в сфере образования в связи с реализацией права на образование .

3. Для какой категории педагогических работников разработан Профессиональный стандарт:

А) для всех педагогических работников;

Б) для специалистов и воспитателей ДОУ;

В) для педагогов ДОУ и учителей

  1. Какая часть стандарта описывает профессиональные компетенции педагога, отражающие специфику работы в начальной школе?

5. Как называется документ, включающий перечень профессиональных и личностных требований к учителю, действующий на всей территории Российской Федерации?

А) Профессиональный стандарт

Б) Закон об образовании

В) Конституция РФ

6. Сколько трудовых функций обозначено в Профессиональном стандарте педагога:

7. Содержание трудовой функции отражает:

А) необходимые знания + необходимые умения;

Б) необходимые знания + необходимые умения + необходимые навыки;

В) необходимые знания + необходимые умения + другие характеристики

8. Трудовые действия в Профессиональном стандарте педагога это:

А) завершенная совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека;

Б) совокупность обязательных требований к дошкольному образованию;

В) хаотичный набор трудовых движений, выполняемых без перерыва рабочими органами человека.

9. Трудовая функция «Педагогическая деятельность по проектированию и реализации образовательного процесса в дошкольных организациях» отражает:

А) «Общепедагогическую функцию. Обучение» + «Воспитательная деятельность» + «Развивающая деятельность»;

Б) «Педагогическую деятельность по реализации программ дошкольного образования» + «Общепедагогическую функцию. Обучение»;

В) «Планирование образовательного процесса» + «Общепедагогическую функцию. Обучение».

10 . В какой части содержания стандарта говорится о владении педагогом ИКТ-компетенциями?

А) Приложение № 4

В) Приложение № 1

Г) Приложение № 2

11. В профессиональную ИКТ-компетентность входят ( Укажите все верные ответы) :

А) Общепользовательская ИКТ-компетентность

Б) Общепедагогическая ИКТ-компетентность

В) Предметно-педагогическая ИКТ-компетентность

12. Что входит в состав общепользовательского компонента? (Укажите все верные ответы):

А) Соблюдение этических и правовых норм использования ИКТ

Б) Клавиатурный ввод

В) Видеоаудиофиксация процессов в окружающем мире

Г) Навыки поиска в Интернете

Д) Навыки программирования

13. Профессиональный стандарт педагога может применяться (Укажите все верные ответы):

А) при приеме на работу в общеобразовательное учреждение на должность «педагог»;

Б) при проведении аттестации педагогов образовательных учреждений региональными органами исполнительной власти, осуществляющими управление в сфере образования;

В) при проведении аттестации педагогов самими образовательными организациями, в случае предоставления им соответствующих полномочий.

14. Область применения. Сфера дошкольного, начального и общего среднего образования. (Укажите все верные ответы):

А) Сфера дошкольного образования

Б) Сфера начального образования

В) Сфера общего среднего образования

15.Какова цель применения профессионального стандарта «Педагог»? (Укажите все верные ответы)

А) Определять необходимую квалификацию педагога

Б) Обеспечить необходимую подготовку педагога для получения высоких результатов его труда

В) Обеспечить необходимую осведомленность педагога о предъявляемых к нему требованиях

Г) Содействовать вовлечению педагогов в решение задачи повышения качества образования

Профессиональный стандарт как правовое основание нового содержания трудовой функции

Канунников Анатолий Борисович,
доцент кафедры экономики и права Омского государственного аграрного университета им. П. А. Столыпина, кандидат юридических наук
УДК 349.2

Аннотация. В данной статье рассматриваются вопросы влияния профессионального стандарта на содержание трудовой функции работника. На основе анализа правовых норм автором выделяются актуальные проблемы реализации трудовой функции в интересах работодателя.

This article deals with the influence of professional standards for the maintenance of employee’s functions. Based on the analysis of legal norms by the author highlighted topical issues of implementation of labor functions in the interests of the employer.

С 2012 года в Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) появилось понятие профессиональный стандарт, суть которого связана с характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.

При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, она играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.

Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия — производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?

Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка, о знаниях чаще всего судят по диплому или другому документу о полученном образовании. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами крайне сложно, а иногда и невозможно. Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников и могут дать профессиональную оценку умениям и навыкам работника. Исходя из этих обстоятельств, у работников нет доверия к аттестации, которую проводит работодатель. Тем более, что многие работодатели рассматривают аттестацию работника на соответствие квалификации как основание для увольнения. Это стойкое заблуждение связано с тем, что требование к порядку проведения аттестации находится в ст. 81 ТК РФ, которая регулирует вопросы прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Есть основания считать, что взгляды работодателей на роль квалификации работников в выполнении трудовой функции изменятся, поскольку, как уже написано выше, квалификация это ядро профессиональных стандартов.

В связи с повышением требований к квалификации работников и постоянному обновлению их компетенции возникает необходимость усовершенствования подходов к оценке квалификации. Полученные в рамках непрерывного образования, в том числе на производстве, компетенции работников требуют подтверждения, которое бы имело универсальное признание

В настоящее время регулирование вопросов сертификации квалификации работников осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О техническом регулировании» в рамках создания систем добровольной сертификации по отдельным профессиям (областям профессиональной деятельности) и в отдельных сферах деятельности на основании отраслевого законодательства. В тоже время профессиональные стандарты исключены из сферы действия данного закона, и поэтому требуется установление правовых основ оценки квалификаций на соответствие профессиональным стандартам. В соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации профессиональные стандарты характеризуют квалификацию, необходимую работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности. Проект федерального закона «Об оценке профессиональной квалификации на соответствие профессиональным стандартам и внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации» (далее — законопроект) подготовленный Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации должен изменить ситуацию.

Понятие оценки квалификации (сертификации) в международной практике представляется как процесс и результат независимой (обычно экспертной) оценки квалификации работника, в том числе признание неформального образования и обучения(1). Для этого требуется идентификация результатов и их оценка на основе определённых разработанных документов. В соответствии с законопроектом услуги по оценке квалификации будут платными. При этом развитие системы оценки квалификации работников будет осуществляться с помощью государственной поддержки.

Законопроект предусматривает формирование объединениями работодателей и профсоюзами системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, основанной на доверии к качеству этой оценки со стороны работодателей.

Законопроектом вносятся изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части стимулирования работников и работодателей на прохождение оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам. Так, потребность в проведении оценки квалификации работников определяется работодателем. При прохождении оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам по направлению работодателя с отрывом от работы за работником сохраняется место работы и средняя заработная плата, а также производится оплата командировочных расходов. Право работников на оценку квалификации на соответствие профессиональным стандартам реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Таким образом, прохождение данной оценки квалификации для работника является добровольной.

Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:

— при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;

— при разработке профессиональных образовательных программ;

— при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?

Основные проблемы Единого тарифно — квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности, как правило, в определённой отрасли экономики.

Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность – особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии (2).

Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.

Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, трудовая функция в указанном значении играет важную роль в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.

Вполне естественно, что основой профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой в профстандарте раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений и знаний. Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике в определённой отрасли экономики. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла, так как не связана с конкретной сферой экономической деятельности.

Такие элементы содержания трудовой функции как умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.

На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.

Следовательно, профессиональный стандарт – это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему как к представителю определённой профессии. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.

Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.

В профессиональном стандарте сформулированы:

1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;

2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.

3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.

Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.

На практике встаёт вопрос — по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.

Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.

Во-первых, требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.

Во-вторых, при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;

В-третьих, профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;

В-четвёртых, информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;

В-пятых, профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.

Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.

Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.

Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.

Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.

Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса (3). После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.

Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.

Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.

Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.

Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.

В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы.

Библиографический список:

  1. Международное трудовое право/К.Н. Гусов, Н. Л. Лютов – Г96 Москва: Проспект, 2012 г. – с 480;
  2. Кирсанов К. А., Буяков В. П., Михайлов Л. М. Теория труда/К. А. Кирсанов, В. П. Буяков., Л. М. Михайлов – М.: Изд-во «Экзамен» 2003 с 380, 381;
  3. Мамытов Е. Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка: м.: МАКС Пресс. 2008 – с 264.

Статья написана по материалам сайтов: hr-portal.ru, nsportal.ru, conf.omua.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector