+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Закон о сокращении штатов

Содержание

Трудовой кодекс: увольнение по сокращению

Все существующие основания, для увольнения сотрудников по инициативе его работодателя, предусмотренные в Трудовом кодексе РФ можно поделить на 2 вида:

  1. связанные, с незаконными действиями сотрудника;
  2. без наличия вины работника.

Наиболее распространенное в настоящее время является увольнение работников при сокращении штата, без их виновности (ст.81 п.2 ч.1 ТК РФ).

Для организации расчет сотрудников по сокращению – одна из самых дорогостоящих процедур. Поэтому во многих фирмах предпочитают рассчитывать сотрудников дешевым способом — по своему желанию.

Сокращение штата – это упразднение штатных единиц по имеющимся должностям. Для того, чтобы увольнение по данной статье было законное, надо соблюдать следующие требования Трудового кодекса:

  • сокращение штата действительно должно быть;
  • выбор работников, которым предстоит увольнение по сокращению, должен происходить с учетом преимущества на оставление на работе (ст.179 ТК РФ);
  • должно иметь место письменное предупреждение для каждого работника под роспись о предстоящем сокращении;
  • иногда работника могут перевести на другое место;
  • предупреждение биржи;
  • выплата выходного пособия.

В период кризиса сокращение сотрудников является мерой по оптимизации работы организации. По Трудовому кодексу, увольнение по сокращению штата может проходить как за счет сокращения работников, так и за счет ликвидации имеющихся рабочих мест.

Подтверждающим фактом сокращения штата работников являются следующие действия:

  1. В штатное расписание вносятся соответствующие изменения;
  2. Издается приказ, где указано, что надо принять другое штатное расписание.

Увольнение по сокращению или в связи с ликвидацией — особенности увольнения по сокращению

Увольнять нельзя до принятия этого расписания;

  • Приказ о сокращение штата;
  • На каждого кандидата делается выписка на увольнение;
  • Увольняемые ставят подписи и дату под изданным приказом о грядущем сокращении штата (за два месяца);
  • Предоставляется акт о предложенной иной работы работнику или иной должности;
  • Акт о несогласии увольняемого работника от предложения ему иной работы (даты и подпись увольняемого) — в случае несогласия или в случае согласия подготовить Акт о согласии иной предложенной работы(дата и подпись);
  • Уведомительное письмо на биржу, за три месяца;
  • Приказ об увольнении, где необходимо иметь подпись и дату увольняемого;
  • Платежные документы, подписанные самим увольняемым, что он получил соответствующие закону выплаты.
  • Выходные пособия и компенсация: порядок выплаты

    Начисление денежных средств по сокращению происходит по статье 178 ТК РФ.

    Уволенному выплачивается пособие в размере средней зарплаты за месяц, а также за ним сохраняется средний месячный заработок, пока он не трудоустроится, однако, не больше 2 месяцев со дня ухода (с зачетом выходного пособия). Иногда, средний заработок за месяц сохраняется в течение 3 месяца со дня увольнения, если только разрешит служба занятости, при наличии справки, которая подтверждает, что работник все еще находится без работы.

    Еще одну компенсацию в размере 2 среднего заработка (т.е. плюсом к выходному пособию) можно получить, если работодатель не предупредил увольняемого за 2 месяца.

    Обращение в суд

    Работник, по Трудовому кодексу, уволенный по сокращению штата, без проведения установленной законом процедуры сокращения, может подать в суд. Суд, как правило, в таких случаях, на стороне работника. Если пренебречь одним из пунктом из списка по сокращению, то и сокращение будет недействительным. Работодателя принудят в таком случае выплатить заработанную плату, за время судебных разбирательств. Принудит суд выплатить и моральную компенсацию, восстановить уволенного в должности. С точки зрения Трудового кодекса РФ сотрудник в настоящее время защищен больше, чем организация, которая его уволила.

    Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

    В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

    Кого сокращать?

    Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками.

    Увольнение по сокращению штатов ТК РФ — как оформить?

    И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

    Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация. Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

    Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

    Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

    1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
    2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
    3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
    5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

    Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

    В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

    Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

    Предложение вакантных мест

    Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

    Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

    Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

    Уведомление о сокращении

    Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

    Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

    Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

    Выплаты при сокращении

    Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

    Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

    Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

    В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

    Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

    Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
    Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
    — ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    — сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

    Общие особенности увольнения по сокращению:
    Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
    Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

    Выплаты при увольнении по сокращению:
    — заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
    — компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
    — выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
    — выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
    Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Это интересно:  Незаконно перевели в нпф согласие

    Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
    в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
    Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
    пример такого ответа:
    Генеральному директору ООО «Предприятие»
    от (должность, фамилия, имя, отчество)
    На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность — мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
    В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.

    Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

    Преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата работников:
    согласно ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
    — с более высокой производительностью труда и квалификацией;
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
    — семейным;
    — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
    — лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
    — работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
    — инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
    — работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
    Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
    В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

    Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
    Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации.

    Сокращение работника — процедура и правила сокращения

    Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
    Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

    Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

    *Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.

    81 статья трудового кодекса при сокращении штата

    Трудовое законодательство: сокращение должности. Что это такое?

    Для того, чтобы устроиться на работу, нужно согласие самого работника и работодателя.

    Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс

    Увольнение возможно по разным причинам. Иногда достаточно воли работника, а иногда только воли работодателя. И законами дан перечень оснований, по которым работодатель может самостоятельно уволить работника, не спрашивая его желания.

    Одно из таких оснований сокращение численности работников предприятия или индивидуального предпринимателя. В этом случае должность исключается из штатного расписания. Причины могут быть совершенно разными.

    Трудовой кодекс сокращение должности: что нужно учитывать работодателю?

    Сокращение должности наиболее часто основание увольнения работников. Это связывается с потерей необходимости какой-то должности либо уменьшаются производственные объемы и с работой может справиться без ущерба меньшее количество работников.

    Увольнение в связи с сокращением должности возможно при соблюдении нескольких условий. Можно сказать, что трудовое законодательство сокращение делает не таким болезненным, каким оно могло быть.

    Количество рабочих мест действительно уменьшается, увольнение не наносит вреда производственным интересам, работник не хочет или не может быть переведен на иную работу, которую в состоянии предложить работодатель. Предложение свободных мест делается в письменном виде.

    Иногда среди работников с одинаковыми деловыми качествами и навыками, кто-то может иметь меньше оснований быть оставленным на работе чем другие.

    Работника должны предупредить за два месяца до увольнения под расписку. При наличии профсоюзной организации, должно быть получено её согласие (если работник состоял в этой организации).

    Сокращение количества работников оформляется приказом по предприятию.

    Трудовой кодекс РФ: сокращение: какие гарантии?

    В первую очередь остаются на работе те, кто имеет больше опыта и навыков.

    Если работники примерно равны по своим качествам, больше прав остаться имеет тот, кто дает содержание двум или более родственникам. Это содержание должно быть жизненно необходимым.

    Преимущество у тех, кто является единственным работающим в семье либо получил на этом предприятии увечье или профессиональное заболевание.

    Работник может согласиться на увольнение без предупреждения за два месяца, но тогда он имеет право на выплату денежных средств в размере двухмесячной зарплаты на этом предприятии. Трудовой кодекс РФ сокращение оставляет на усмотрение работодателя, но выплата пособия служит небольшим утешением для работника. Согласие работника на увольнение раньше срока должно быть письменным.

    При сокращении работнику выплачивается пособие в размере месячной зарплаты, после увольнения выплачивается еще одна такая сумма. Биржа труда может произвести выплату и за третий месяц, но если уволенный встал на учет в течение 14 дней после увольнения.

    Массовое увольнение

    Правительство определило критерии, по которым можно определить является ли увольнение массовым.

    Особенность в том, что профсоюзная организация должна быть уведомлена за 3 месяца до начала массового увольнения.

    Увольнение считается массовым, если при ликвидации предприятия уволено 15 и более человек. Затем идет расчет количества уволенных работников в течение срока:

    • 50 и более работников уволенных в течение 30 суток;
    • 200 и более работников в течение 60 суток;
    • 500 и более работников уволенных в течение 90 суток..

    Если численность работающих в определенной местности не больше 5000 и увольнению подвергается 1% от количества работников.

    Исходя из этого, законодательство и трудовой кодекс сокращение должности делают весьма невыгодным для работодателя.

    Порядок увольнения по сокращению штата или численности

    Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

    Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

    Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

    Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

    П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

    Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

    Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

    Основания сокращения численности или штата работников

    Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

    • изменения в штатном расписании организации;
    • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
    Это интересно:  Незаконная парковка во дворе куда жаловаться

    Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

    Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

    Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

    На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

    Такой приказ (решение) обычно включает:

    • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
    • сроки или конкретную дату их исключения;
    • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
    • создание комиссии по вопросам сокращения.

    Порядок сокращения численности и штата организации

    Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

    После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

    Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

    Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

    Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

    Предупреждение работника об увольнении по сокращению

    Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

    Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

    Мнение профсоюзного органа

    Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

    • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
    • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-днев ный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
    • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

    Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

    Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

    Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

    Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

    Порядок увольнения по сокращению

    Лишение рабочего места ‒ это почти всегда не очень приятная процедура для бывшего сотрудника компании.

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Это быстро и БЕСПЛАТНО!

    Хорошо, когда работника провожают с благодарностью за его труд, но в некоторых ситуациях руководство компании осуществляет увольнения обманным путем.

    Зачастую граждане не знают своих прав и поэтому позволяют нарушать их.

    Для того чтобы увольнение происходило законным путем ‒ необходимо быть осведомленным об основных моментах этой процедуры.

    Что это такое?

    Сокращение рабочего штата ‒ это процедура, предусмотренная трудовым законодательством. Увольнение по сокращению обязательно должно происходить в соответствии с Трудовым кодексом.

    При этом неисполнение нанимателем какого-либо из условий может повлечь и восстановление уволенного сотрудника в должности.

    Дополнительно работодатель будет обязан выплатить незаконно уволенному человеку заработную плату за весь период его вынужденного отсутствия (с момента увольнения до восстановления).

    Зачастую споры по поводу увольнения между работодателем и работником перерастают в судебное разбирательство.

    При этом во многих случаях суды встают на сторону бывших сотрудников.

    Что говорит закон?

    Вопросы, связанные с сокращением штата, регулируются Трудовым кодексом.

    Главные аспекты содержатся в следующих статьях:

    • В статье 178 и статье 179 ТК РФ содержатся требования для увольнения и описывается порядок осуществления процедуры, а также положения о выходном пособии.
    • 261 статья ТК РФ содержит охранные гарантии при увольнениях.
    • 296 статья ТК РФ описывает положения, касающиеся сокращения работников, которые были заняты на сезонных работах.

    Права работника

    Некоторые категории работников имеют гарантии, защищающие их от увольнения. Уволить таких сотрудников можно лишь при ликвидации организации.

    Есть и ряд категорий работников, которые имеют преимущественное право на оставление их на занимаемой должности. Поэтому в случае, если должность ликвидируется, работодатель будет обязан предложить таким сотрудникам иную должность.

    К ним относятся:

    • сотрудники, которые во время работы в фирме получили болезни или профессиональные травмы;
    • лица, имеющие на иждивении 2 или более нетрудоспособных граждан;
    • сотрудники, являющиеся единственными снабженцами семьи;
    • инвалиды боевых действий;
    • сотрудники, которые были направлены нанимателем на повышение квалификации.

    Основания

    Увольнения по сокращению проводятся, если наступает одна из следующих ситуаций:

    • сокращение единиц штата по конкретной должности;
    • полная ликвидация должности.

    Увольнение по сокращению

    Согласно действующему на 2019 год законодательству, работодатель не обязан аргументировать причины, которые повлекли за собой сокращение штата или должности.

    Однако, каждому нанимателю все же рекомендуется предоставить сотрудникам доказательства влияния избытка трудовых кадров на рабочий процесс.

    Штата

    Штат сотрудников ‒ это общее число всех должностей, существующих в фирме.

    Сокращение штата сотрудников иногда происходит по независящим от руководства причинам. Однако, в любом случае руководитель обязан следовать положениям, предусмотренным Трудовым кодексом.

    В отдельных случаях сокращение штата не подразумевает увольнение, а только перераспределение числа штатных сотрудников.

    Должности

    Под сокращением должностей подразумевают удаление их из штатного расписания. Составляется и утверждается новое штатное расписание, в котором старые должности отсутствуют.

    Пенсионеров

    Увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением штата производится на общих основаниях.

    Они, как и прочие сотрудники, могут претендовать на получение выходного пособия от организации и выплат по безработице от Центра занятости.

    Несовершеннолетних

    Приказ об увольнении несовершеннолетнего считается законным только в случаях полной ликвидации организации, или же если на то дала согласие Госинспекция труда по делам лиц младше 18 лет.

    Во всех остальных ситуациях уволить несовершеннолетнего в связи с сокращением штата нельзя.

    Как написать заявление на увольнение без отработки? Смотрите тут.

    Пошаговая инструкция

    Законом предусмотрен определенный порядок увольнения работников в связи с сокращением штата.

    Следование ему может послужить гарантией того, что сотрудники не будут обращаться в суд на незаконные увольнения:

    1. Сначала издается приказ о сокращении штата. В нем должен быть указан перечень должностей, подлежащих сокращению, а также приведены лица, ответственные за увольнения. Форма этого документа ‒ произвольная.
    2. Создается новое штатное расписание по форме № Т-3. В нем должны быть отражены: число штатных единиц, должности, а также ставки и оклады.
    3. После издается приказ, служащий основанием для введения в действие нового штатного расписания. В основном, этот документ служит для информирования сотрудников о дате начала действия нового штатного расписания.
    4. Поднимаются личные дела кандидатов на увольнения. Собирается комиссия, которая анализирует наличие у кандидатов преимущественных прав для оставления на работе. По итогам заседания комиссии составляется протокол. В протоколе должны содержаться выводы о нежелательности/невозможности увольнения сотрудников с сокращаемой должности.
    5. Выходит уведомление сотрудников о сокращении. Все лица, упомянутые в уведомлении, должны поставить на нем подпись в качестве факта ознакомления.
    6. Для тех работников, которые приняли решение расторгнуть трудовой договор досрочно, раньше установленного срока увольнения, необходимо согласие о досрочном расторжении. Его они направляют нанимателю в письменном виде.
    7. После этого отправляется уведомление в службу занятости и профсоюз.
    8. В том случае, если у нанимателя присутствуют вакантные должности ‒ сокращаемым сотрудникам может поступить предложение их занять.
    9. Когда все споры урегулированы, издается приказ по форме № Т-8 о расторжении договоров с работниками.
    10. Увольняемым сотрудником делается запись в трудовой книжке со ссылкой на пункт 2 части 1 ст. 81 ТК РФ.
    11. Уволенным работникам полагается перевести все необходимые выплаты.

    Вместе с трудовой книжкой работникам могут быть выданы справки о размере их заработной платы за 2 года, предшествующих увольнению.

    Если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учету, то в течение 2 недель работодатель обязан уведомить об этом военкомат.

    Если был уволен сотрудник, из заработка которого удерживались суммы по исполнительному листу, то об этом необходимо уведомить судебного пристава в кратчайший срок.

    Уведомление

    Уведомление сотрудников о сокращении штата или должности должно быть издано не позже, чем за 2 месяца до дня вступления в силу нового штатного расписания. В него обязательно должен быть включен перечень всех увольняемых лиц.

    Если же сокращению подлежит работник, нанятый на сезонные работы, то его необходимо уведомить об увольнении за 7 календарных дней до назначенной даты.

    Если увольняется работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, действующий менее 2 месяцев, то уведомление к нему должно поступить не менее, чем за 3 дня до даты увольнения.

    Образец уведомления работника о сокращении штата здесь.

    Оформление документов

    При увольнении сотрудников в связи с сокращением штата, обязательно должен быть оформлен необходимый перечень документов.

    При их оформлении работодатель должен придерживаться определенных сроков. Так, к примеру, от момента выхода приказа о сокращении штата до непосредственно процедуры увольнения сотрудников должно пройти не менее 2 месяцев.

    Образец приказа об увольнении по сокращению штата здесь.

    Порядок и сроки выплат

    Увольняемому сотруднику полагаются следующие виды выплат:

    • Заработная плата за последний месяц работы, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.
    • Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу. Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.
    • Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения. Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

    Размер пособия

    Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

    Пособие по безработице рассчитываются следующим образом:

    • с 4 месяца безработицы по 7 включительно ‒ 75% от среднемесячной заработной платы;
    • 4 месяца после вышеуказанного периода ‒ 60% от среднемесячной заработной платы;
    • следующие месяца ‒ 45%.

    Кого уволить нельзя?

    Существует несколько категорий граждан, которые имеют, так называемые, «охранные гарантии». Увольнять их нельзя, за исключением случая с полной ликвидацией фирмы.

    Когда ликвидируется должность, то лицам, попадающим под охранные гарантии, руководство компании должно предложить занять иную свободную должность.

    Новая должность должна быть идентична старой по оплате труда, а также равнозначна по квалификации.

    К защищенным категориям сотрудников относятся:

    • беременные сотрудницы;
    • матери детей-инвалидов младше 18-летнего возраста;
    • мамы детей младше 3-летнего возраста;
    • матери-одиночки, воспитывающие детей младше 14 лет;
    • сотрудники, которые воспитывают детей младше 14 лет без матери;
    • несовершеннолетние сотрудники;
    • сотрудники, находящиеся в отпуске;
    • временно нетрудоспособные сотрудники.
    Это интересно:  Закон о госуслугах рк на 2019 год

    Гарантии работников

    Законодательством предусмотрены некоторые гарантии для тех работников, которые вынуждены были попасть под сокращение штата в фирме. В основном, они связаны с тем, что работнику предоставляется период, который позволяет отыскать новую работу.

    Кроме того, наниматель может предложить работнику, чья должность ликвидируется, занять вакантное место в фирме, при его наличии. Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них.

    Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия.

    Как осуществляется расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в 2019 году? Информация здесь.

    Как написать заявление на увольнение по соглашению сторон? Подробности в этой статье.

    Когда можно подать в суд на работодателя?

    После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя.

    Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность.

    Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону.

    В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

    В свою очередь, наниматель может привести суду доказательства правомерности разрыва трудовых отношений с сотрудником:

    • старое и новое штатное расписание по форме Т-3, в одном из которых присутствует должность сокращенного работника, а во втором ‒ нет;
    • личные дела кандидатов на новую должность, один из которых имел на нее преимущественное право, а второй ‒ нет;
    • письменный отказ уволенного сотрудника от перевода на новую должность.

    На видео о порядке сокращения

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
      • Регионы — 8 (800) 333-88-93

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

    Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

    1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
    2. Позвоните на горячую линию:
      • Москва и Область — +7 (499) 113-16-21
      • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 660-51-54
      • Регионы — 8 (800) 551-91-02

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Процедура сокращения штата работников: приказ, уведомление, статья закона

    Увольнение возможно не только по желанию сотрудника, но и в иных ситуациях. Потеря работы иногда происходит из-за организационных перемен, которые произошли на предприятии. Когда работнику приходится искать новое рабочее место, важно знать свои права и уметь их отстаивать. Это важно в том случае, если произошло увольнение по сокращению штата работников.

    Как правильно себя вести при сокращении штата

    Может произойти так, что экономическая необходимость вынуждает предприятие проводить реорганизацию. При этом обычно говорят о двух видах такого рода изменений:

    • сокращение штата работников;
    • сокращение численности.

    В первой ситуации имеется в виду, что штатное расписание изменилось на основании причин экономического характера и из него были удалены определённые должности. При сокращении численности должности, указанные в штатном расписании, остаются, но количество работников на некоторых из них уменьшается. Если работнику предстоит быть уволенным по сокращению, он должен знать свои права и следить за тем, чтобы они неукоснительно выполнялись. Формальным основанием является изменение штатного расписания, в результате которого занимаемая должность отсутствует. Человек должен убедиться в том, что сказанное здесь имеет место и по возможности ознакомиться с документами.

    В установленный срок сотрудник должен получить письменное уведомление, но не позже, чем за два месяца до конечной даты. Если этого сделано не было, существует основание обратиться с жалобой. Есть категории лиц, которых увольнять таким образом нельзя. Если работник входит в такую категорию, то он должен проследить за выполнением своих прав.

    При выборе из нескольких лиц для определения увольняемых существуют правила, по которым должен выполняться отбор. Если они были проигнорированы, то речь идёт о нарушении. Нужно проследить, чтобы выплаты были рассчитаны правильно (в них входят зарплата, оплата неиспользованных отпусков и пособие). Если увольнение произошло с нарушением процедур, предусмотренных законом, факт лишения работы можно оспорить. Обращаться с жалобой можно в Трудовую инспекцию или в суд.

    Закон не устанавливает формальных причин для того, чтобы произвести увольнение по сокращению. Считается, что для этого необходимы основания серьёзного экономического характера. Однако в том случае, если будет обращение с исковым заявлением, суд подробно рассмотрит их и определит, являются ли они таковыми.

    Статьи ТК РФ о сокращении штата

    Важно заметить, что обязательными к выполнению являются нормы, зафиксированные в законодательстве. Однако предприятию разрешается вводить свои дополнительные правила, которые не ухудшают положения работника по сравнению с теми, которые зафиксированы законодательно. Это может быть реализовано путём включения соответствующих пунктов в трудовой договор, коллективное соглашение или путём издания внутреннего нормативного акта на фирме.

    В статье 178 Трудового Кодекса РФ регламентируется порядок выплат, связанных с таким увольнением. 179 регламентирует порядок определения того, кого именно надо уволить, если выбор совершается из нескольких лиц. Если под сокращение попадает беременная женщина, она может воспользоваться правами, указанными в ст. 261 ТК РФ. Такие дополнения могут включать в себя увеличение суммы выплат или продление срока, в течение которого бывшая фирма поддерживает уволенного сотрудника.

    Кого можно и нельзя сократить

    Если перед фирмой возникла необходимость провести процедуру сокращения, то в этом случае руководство должно учитывать следующее. Если нужно выбрать сотрудника для увольнения из нескольких кандидатов, должен быть оставлен тот, у кого производственная квалификация или эффективность труда выше.

    При наличии равного уровня, право на преимущественное оставление предоставляется семейным работникам, но притом, что:

    • они имеют не менее двух иждивенцев;
    • в семье отсутствуют те, кто имеет собственный заработок;
    • лица, имеющие болезнь или профессиональное увечье, полученные за время работы на этой фирме;
    • инвалиды, ставшие таковыми при обороне Отечества;
    • те, кто не прекращая работы, занят повышением своей трудовой квалификации.

    Согласно ст. 261 ТК РФ беременную женщину нельзя уволить при проведении сокращения штатов. Единственная ситуация, когда это разрешено законом — ликвидация фирмы.

    Следующие категории лиц также не разрешено увольнять при сокращении штатов:

    1. Если у женщины есть ребёнок, возраст которого не больше трёх лет.
    2. Если одинокая мать или отец воспитывает инвалида, возраст которого не превышает 18 лет.
    3. Одинокая мать или отец, у которого есть ребёнок не старше 14 лет.
    4. Когда работник представляет собой единственного в семье кормильца ребёнка-инвалида.
    5. Единственный кормилец малолетнего ребёнка (возрастом до трёх лет) в такой семье, где есть не менее трёх маленьких детей.

    При увольнении пенсионеров и лиц предпенсионного возраста действуют такие же нормы при увольнении, как и для других граждан.

    Несовершеннолетний, как правило, не увольняется начальником в результате сокращения штатов. Однако это разрешено в тех случаях, когда Трудовая инспекция по делам несовершеннолетних рассмотрела ситуацию и одобрила это.

    Нельзя уволить рассматриваемым образом тех, кто находится в отпуске или отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью.

    Пошаговая инструкция сокращения штатной единицы

    Проводимая процедура регламентируется законодательством. Далее описана пошаговая инструкция сокращения штатной единицы:

    1. Если принято решение о необходимости провести сокращение, необходимо оформить приказ об этом. С этим документом знакомят под подпись всех сотрудников фирмы, к которым он имеет отношение. В документе должен быть указан перечень должностей, которых коснётся предстоящее увольнение. Приказ составляется в произвольной форме.
    2. Порядок предусматривает создание нового штатного расписания. Для его оформления предусмотрена форма Т-3. В документе должны отражаться должности работников, количество штатных единиц на каждой, соответствующие оклады.
    3. Необходимо взять личные дела сотрудников и провести выбор тех, кто попадёт под увольнение. При рассмотрении данного вопроса необходимо учесть нормы законодательств о том, кого можно сокращать и у кого имеется преимущественное право при получении другой работы вместо увольнения. Этим занимается специально сформированная комиссия. Результат работы оформляется протоколом.
    4. Каждому, кто подпадает под сокращение штатной единицы, дают письменное уведомление, где этот сотрудник расписывается, подтверждая, что он с документом ознакомлен.
    5. Каждому из увольняемых нужно предложить аналогичные рабочие места, при условии, что они на предприятии имеются. Он имеет право отказаться от вакансии, если сочтёт это нужным.
    6. Затем производится уведомление службы занятости о предстоящем увольнении, а также в профсоюзные органы.
    7. В соответствии с датой увольнения издаётся соответствующий приказ.
    8. В трудовой книжке в качестве основания указывают статью увольнения по сокращению штатов 81 ТК РФ. При этом делается ссылка на пункт 2 части 1
    9. В день увольнения осуществляются все выплаты, которые положены сотруднику.
      Возможна ситуация, когда количество увольняемых превышает наличие вакансий для них. В этом случае перевод на другую работу должен предлагаться с учётом преимущественных прав сотрудников.

    Образец приказа должен включать в себя следующую информацию:

    1. Название фирмы.
    2. Подразделение, в котором занят сотрудник.
    3. Указываются данные работника, дата.
    4. Формулируется причина, на основании которой имеет место увольнение.

    Для придания законной силы его подписывает руководитель. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.

    В день, когда происходит окончание работы, предприятие обязано полностью рассчитаться с увольняемым. В этот день он должен получить:

    • всю оставшуюся зарплату;
    • оплату неиспользованных дней отпуска за всё время своей работы в этой фирме;
    • выходное пособие в виде средней зарплаты за один месяц.

    После того, как бывший сотрудник прошёл процедуру оформления, обязанности предприятия на этом не заканчиваются: в течение двух месяцев ему выплачивается зарплата. Эти выплаты осуществляются только при условии, что он в этом периоде ещё не поступил на новое рабочее место. Важно учитывать, что выходное пособие в виде зарплаты за один месяц засчитывается при этом, как оплата первого из двух месяцев.

    Данный срок может быть продлён ещё на один месяц по инициативе органов занятости, где бывший сотрудник обязан был зарегистрироваться. Обязательными условиями при этом будут:

    1. Постановка на учёт не позже, чем пройдёт две недели с даты прекращения работы.
    2. Служба занятости не смогла за прошедшее время трудоустроить безработного.

    На четвёртый месяц такие выплаты не продлеваются.

    При оформлении также требуется учитывать следующие особенности и нюансы:

    1. При увольнении возможна ситуация, когда работник по своему желанию не захочет ждать два месяца, а пожелает уйти раньше. В этом случае он по соглашению с руководством имеет право это сделать.
    2. Если происходит увольнение военнообязанного, то об этом необходимо поставить в известность военкомат в течение двух недель.
    3. Иногда сотрудник, который оформляется, может попросить справку о размере зарплаты в течение последних двух лет работы.
    4. Возможна ситуация, когда уволенный платил по исполнительному листу. Факт увольнения должен быть доведён до судебного пристава при первой возможности.
    5. Для работника, который занят на сезонных работах предупреждение об увольнении по сокращению штатов нужно вручить в семидневный срок до конечной даты.
    6. Иногда работник подписывает срочный трудовой договор. Если его длительность меньше двух месяцев, то срок, за который нужно произвести уведомление, сокращается до трёх дней.

    Заключение

    Процедура увольнения в том случае, если на предприятии происходит сокращение штатов, имеет строго определённые правила. Работники должны их знать и строго следить за выполнением.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, nam-pokursu.ru, biztolk.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector